HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA DALAM PENELITIAN LAWLER III DAN PORTER

Pernyataan Vroom mengandung petunjuk mengapa kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahkan Robbins (2007) menyatakan bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :

  1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll.
  2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas.
  3. dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa ??”.

Misalnya ada pertanyaan seperti ini :

(a)   berapa penghasilan total yang anda terima sekarang ?? ……………

(b)   hendaknya berapa banyak ? …………………..

Semakin lebar jarak antara ”kondisi sekarang” dengan ”hendaknya berapa” banyak maka semakin besar ketidakpuasan.

Misal :

Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 1000.000

Pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 1.500.000

Selisih keduanya adalah Rp. 500.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward.  Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. 500.000

Berbeda jika kondisinya seperti ini.

Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 1000.000

Pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 1.000.000

Artinya seimbang dan adil. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0.

PREDIKSI HASIL

Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu :

Pertama, jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. Dengan demikian, pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik.

Kedua, jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya.  Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama.

Ketiga, jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. Di sini, absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik.

Dengan demikian, semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik, dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk.

Disarikan dari Edward E. Lawler. ”dampak kinerja terhadap kepuasan kerja”. Editor Usmara, dalam Handbooks of Organization. Yogyakarta : Amara Books., 2003.

About these ads

Posted on January 27, 2010, in KEPUASAN KERJA, PERILAKU ORGANISASI, TEORI MOTIVASI and tagged . Bookmark the permalink. 1 Comment.

  1. Ada mencari scale job stress tapi yang JDS,ada nggak ya?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: