Category Archives: MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja

by Hendry

Stajkovic dan Luthans melakukan penelitian dengan membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Ke empat pendekatan tersebut adalah : (1) pengelolaan uangan secara kontijensi; (2) gaji rutin untuk kinerja; (3) pengakuan sosial; dan (4) umpan balik kinerja.

Studi yang dimuat dalam Academy of Management Journal tersebut dilakukan di sebuah divisi operasional dari perusahaan besar dengan karyawan lebih dari 7000 orang. Organisasi tersebut adalah pemimpin industri dalam mengukur kinerja karyawan secara objektif, sehingga tersedia data produktivitas yang baik.

Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa “pendekatan gaji rutin untuk kinerja” meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11%, tetapi pendekatan “insentif keuangan” meningkatkan kinerja sebanyak 32%. Sedangkan dua pendekatan lainnya, yaitu pendekatan “pengakuan sosial” meningkatkan kinerja sebanyak 24%, dan pendekatan “umpan balik kinerja” mampu meningkatkan kinerja sebanyak 20%.

 

Source :

Alexander D. Stajkovic and Fred Luthans. (2001). “Differential Effect of Incentive Motivators on Work Performance”, Academy of Management Journal, 43 (2001), pp. 580 – 590

 

Mengapa Rencana Insentif tidak berhasil

by Hendry

Beberapa penyebab gagalnya rencana insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain :

  1. Pembayaran kinerja tidak dapat menggantikan manajemen yang baik.  Pembayaran harusnya memberi motivasi kepada para karyawan, tetapi kurangnya motivasi tidak selalu menjadi penyebabnya. Instruksi yang tidak jelas, pelatihan yang tidak memadai, tidak tersedianya peralatan, adanya konflik pegawai dengan pihak manajemen merupakan faktor yang menjadi rintangan pencapaian kinerja.
  2. Para psikolog mengatakan bahwa orang sering memberikan upaya mereka dimana mereka tahu bahwa mereka akan dibayar atas upaya tersebut. Tetapi, rencana insentif yang memberikan penghargaan atas satuan barang yang mereka hasilkan (atau yang mereka jual) dapat menyebabkan produksi yang terburu-buru dan asal-asalan, dan kualitas yang lebih rendah.
  3. Pembayaran bukanlah motivator. Herzberg menyatakan bahwa uang hanya membeli kepatuhan sesaat, dan saat insentif itu hilang, maka motivasinya pun hilang. Herzberg mengatakan memberikan penghargaan dalam bentuk kesempatan berkarir, dan bentuk motivasi instriksik lainnya lebih efektif dalam mempengaruhi motivasi karyawan. meski demikian, perhatian terhadap insentif keuangan juga harus mendapat perhatian.
  4. Penghargaan menghukum. Banyak yang memandang bahwa hukuman dan penghargaan sebagai dua sisi mata uang. Banyak yang mengatakan “lakukan ini maka anda dapat itu”, dan “lakukan ini atau anda tidak dapat itu..”
  5. Perhargaan memutuskan hubungan. Rencana insentif memiliki potensi mendorong seseorang (atau kelompok) untuk mengejar penghargaan kuangan bagi diri mereka sendiri.
  6. Penghargaan merendahkan motivasi instrinsik.

 

Dikutip dan diringkas dari buku Garry Dessler. 2009. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks, pp. 124-125

 

Mentoring

Definisi Mentoring

Mentoring (pelatihan) didefinisikan sebagai proses membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang yang berlangsung secara intensif antara karyawan senior (si pelatih) dan karyawan junior. Kata modern mentor berasal dari mentor, nama penasihat yang bijaksana dan dipercaya zaman Yunani.

Fungsi Mentoring

Mentoring memiliki dua fungsi yaitu fungsi karir dan fungsi psikososial.

Fungsi karir meliputi :

  • Dukungan : secara aktif mencalonkan manajer junior untuk promosi dari posisi yang diinginkan
  • Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility) : menempatkan manajer junior dengan eksekutif kunci yang dapat menyediakan kesempatan
  • Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana mencapai tujuan dan mendapatkan pengakuan
  • Perlindung : melindungi manajer junior dari situasi yang secara potensial berbahaya
  • Penugasan menantang : membantu manajer junior mengembangkan kompetensi melalui penugasan dan umpan balik yang menguntungkan

Fungsi Psikososial meliputi :

  • Membentuk peran : memberikan manajer junior sebuah pola nilai dan perilaku untuk berusaha menandingi
  • Penerimaan dan konfirmasi : menyediakan dukungan dan dorongan bersama
  • Konseling : membantu manajer junior menyelesaikan permasalahan pribadi
  • Persahabatan : terikat dalam interaksi sosial yang memuaskan

 

Sumber : Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba empat, pp : 101 – 102

 

 

 

DEFINISI MSDM

Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

Read the rest of this entry

PERENCANAAN SDM

Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Sedangkan George Milkovich dan Nystrom mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi pertama-tama yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan

Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai berpotensi untuk menduduki posisi tertentu di masa yang akan datang. Model ini terdiri dari lima komponen yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan SDM, peramalan SDM dan pelaksanaan SDM (Sikula, dalam Mangkunegara, 2005).

Referensi :

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. PPSDM. Bandung : Refika Aditama

TEORI KINERJA

A. DEFINISI KINERJA

Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002)  memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Read the rest of this entry

EVALUASI KINERJA

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw  evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.

Read the rest of this entry