Category Archives: KUMPULAN TEORI

Kumpulan teori perilaku organisasi, manajemen sdm, budaya organisasi, dan lainnya

Mengembangkan Rencana Pelatihan Strategis

by Hendry

Kerangka kerja untuk mengembangkan rencana pelatihan strategis antara lain mengandung empat tingkatan pokok, antara lain :

  1. Mengatur strategi. Yaitu manager2 SDM dan pelatihan harus lebih dahulu bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pelatihan akan terhubung secara strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi
  2. Merencanakan, yaitu perencanaan harus terjadi dengan tujuan untuk menghadirkan pelatihan yang akan membawa hasil-hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai bagian dari perencanaan, tujuan dan harapan dari pelatihan harus diidentifikasi serta diciptakan agar tujuan dari pembelajaran yang dapat diukur dan spesifik untuk melacak efektivitas pelatihan.
  3. Mengorganisasi, yaitu pelatihan tersebut harus diorganisasi dengan memutuskan bagaimana pelatihan akan dilakukan, dan mengembangkan intervensi-intervensi pelatihan. Semua aktivitas ini memuncak dalam pelatihan yang sesungguhnya.
  4. Memberi pembenaran yaitu mengukur dan mengevaluasi pada tingkat mana pelatihan memenuhi tujuan pelatihan tersebut. Kesalahan2 yang terjadi dapat diidentifikasi pada tahap ini, dan dapat meningkatkan efektifivitas pelatihan dimasa depan.

Dirangkum dari buku :

Mathis dan Jackson. 2009. MSDM. edisi 10. Jakarta : Salemba Empat. pp : 307-308

 

Meteri Terkait :

 

Mengukur Harga Blog Anda

Iseng-iseng saya mencoba mengukur berapa harga blog saya dari beberapa situs yang menyediakan jasa pengukuran.

Pertama dari YourWebsiteValue.com,

Dari sini dapet angka

Wow..dapet angka USD 10…(lumayan lah..)

Kedua. Dari http://www.checkwebsiteprice.com

dari http://www.checkwebsiteprice.com dapet angka USD 2650.

Ketiga. Dari http://www.sitevaluecalculator.com

Yang ketiga..juga dapet angka USD 256

Sekedar iseng-iseng..coba cek nilai blog anda….

 

 

 

 

 

 

 

Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja

by Hendry

Stajkovic dan Luthans melakukan penelitian dengan membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Ke empat pendekatan tersebut adalah : (1) pengelolaan uangan secara kontijensi; (2) gaji rutin untuk kinerja; (3) pengakuan sosial; dan (4) umpan balik kinerja.

Studi yang dimuat dalam Academy of Management Journal tersebut dilakukan di sebuah divisi operasional dari perusahaan besar dengan karyawan lebih dari 7000 orang. Organisasi tersebut adalah pemimpin industri dalam mengukur kinerja karyawan secara objektif, sehingga tersedia data produktivitas yang baik.

Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa “pendekatan gaji rutin untuk kinerja” meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11%, tetapi pendekatan “insentif keuangan” meningkatkan kinerja sebanyak 32%. Sedangkan dua pendekatan lainnya, yaitu pendekatan “pengakuan sosial” meningkatkan kinerja sebanyak 24%, dan pendekatan “umpan balik kinerja” mampu meningkatkan kinerja sebanyak 20%.

 

Source :

Alexander D. Stajkovic and Fred Luthans. (2001). “Differential Effect of Incentive Motivators on Work Performance”, Academy of Management Journal, 43 (2001), pp. 580 – 590

 

Mengapa Rencana Insentif tidak berhasil

by Hendry

Beberapa penyebab gagalnya rencana insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain :

  1. Pembayaran kinerja tidak dapat menggantikan manajemen yang baik.  Pembayaran harusnya memberi motivasi kepada para karyawan, tetapi kurangnya motivasi tidak selalu menjadi penyebabnya. Instruksi yang tidak jelas, pelatihan yang tidak memadai, tidak tersedianya peralatan, adanya konflik pegawai dengan pihak manajemen merupakan faktor yang menjadi rintangan pencapaian kinerja.
  2. Para psikolog mengatakan bahwa orang sering memberikan upaya mereka dimana mereka tahu bahwa mereka akan dibayar atas upaya tersebut. Tetapi, rencana insentif yang memberikan penghargaan atas satuan barang yang mereka hasilkan (atau yang mereka jual) dapat menyebabkan produksi yang terburu-buru dan asal-asalan, dan kualitas yang lebih rendah.
  3. Pembayaran bukanlah motivator. Herzberg menyatakan bahwa uang hanya membeli kepatuhan sesaat, dan saat insentif itu hilang, maka motivasinya pun hilang. Herzberg mengatakan memberikan penghargaan dalam bentuk kesempatan berkarir, dan bentuk motivasi instriksik lainnya lebih efektif dalam mempengaruhi motivasi karyawan. meski demikian, perhatian terhadap insentif keuangan juga harus mendapat perhatian.
  4. Penghargaan menghukum. Banyak yang memandang bahwa hukuman dan penghargaan sebagai dua sisi mata uang. Banyak yang mengatakan “lakukan ini maka anda dapat itu”, dan “lakukan ini atau anda tidak dapat itu..”
  5. Perhargaan memutuskan hubungan. Rencana insentif memiliki potensi mendorong seseorang (atau kelompok) untuk mengejar penghargaan kuangan bagi diri mereka sendiri.
  6. Penghargaan merendahkan motivasi instrinsik.

 

Dikutip dan diringkas dari buku Garry Dessler. 2009. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks, pp. 124-125

 

Metode Ilmiah

METODE ILMIAH

by Hendry

Seperti dijelaskan sebelumnya, metode ilmiah merupakan gabungan dari dua aliran pemikiran yaitu rasionalism dan empirism. Metode ilmiah merupakan prosedur dalam mendapatkan pengetahuan yang disebut ilmu. Dalam metode ilmiah, pengetahuan diperoleh melalui penelitian yang sistematis, objektif, terkontrol dan dapat diuji. Metode ilmiah mengacu pada serangkaian prosedur untuk menyelidiki fenomena, memperoleh pengetahuan baru, atau memperbaiki dan mengintegrasikan pengetahuan sebelumnya. Untuk dapat disebut ilmiah, metode penyelidikan harus didasarkan pada pengumpulan bukti empiris dan terukur dengan prinsip-prinsip penalaran tertentu.

Alur berpikir dalam metode ilmiah didasarkan pada beberapa langkah yang mencerminkan tahap-tahap dalam kegiatan ilmiah. Kerangka berpikir ilmiah yang berintikan proses logico-hypotesico-verifikasi ini pada dasarnya memiliki langkah-langkah sebagai berikut (Jujun S. Suriasumantri, 2003) :

  • Perumusan masalah merupakan pertanyaan mengenai objek empiris yang jelas batas-batasnya serta dapat diidentifikasikan faktor-faktor yang terkait di dalamnya.
  • Penyusunan kerangka berpikir dalam pengajuan hipotesis yang merupakan argumentasi yang menjelaskan hubungan yang mungkin terdapat antara berbagai faktor yang saling terkait. Kerangka berpikir disusun secara rasional berdasarkan premis-premis ilmiah yang teruji kebenarannya dengan memperhatikan bukti empiris yang relevan dengan permaasalahan.
  • Perumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara atau dugaan terhadap pertanyaan yang diajukan berdasarkan kerangka pikir yang telah dikembangkan;
  • Pengujian hipotesis merupakan mengumpuan fakta-fakta yang relevan dengan hipotesis yang diajukan untuk memperlihatkan apakah terdapat fakta-fakta yang mendukung hipotesis tersebut.
  • Penarikan kesimpulan yang merupakan penilaian apakah sebuah hipotesis ditolak atau diterima.

Source :

Jujun S. Suriasumantri. (2003). Filsafat Ilmu : sebuah pengantar populer. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan.

 

Artikel terkait

Sumber Pengetahuan

Secara umum, pengetahuan bersumber dari tiga paham yaitu rasionalisme, empirisme, metode ilmiah dan 1 tambahan yaitu intuisi-wahyu.

Rasionalisme

Aliran ini berpendapat bahwa sumber pengetahuan yang mencukupi dan yang dapat dipercaya oleh akal sehat. Dalam rangka kerjanya, aliran ini mendasarkan diri pada cara kerja deduktif dalam menyusun pengetahuannya. Premis-premis yang digunakan dalam membuat rumusan keilmuwan harus jelas dan dapat diterima. Aliran atau paham ini sering juga disebut sebagai idealism atau realism.

Tokoh-tokoh dalam aliran ini antara lain Rene Descartes, Baruch Spinoza, dan Gottfried Leibniz. Kelemahan aliran ini adalah manusia tidak dapat memperoleh semua pengetahuan hanya melalui pemikiran. Kita bisa memikirkan sebuah Apel namun kita tidak akan dapat membayangkan rasanya. Otak kita tidak memiliki kemampuan untuk menciptakan rasa atau membayangkannya.

Read the rest of this entry

Ciri Ilmu Pengetahuan

Melanjutnya pembahasan sebelumnya mengenai hakikat ilmu pengetahuan, maka selanjutnya akan dijelaskan mengenai ciri ilmu pengetahuan.

Surajio (2007) mengutip beberapa pendapat ahli mengenai ciri ilmu pengetahuan antara lain 1 :

Read the rest of this entry

Hakikat Ilmu Pengetahuan

Hakikat Ilmu Pengetahuan

Oleh : Hendry

Asal kata ilmu adalah dari bahasa Arab, ‘alama. Arti dari kata ini adalah pengetahuan. Dalam bahasa Indonesia, ilmu sering disamakan dengan sains yang berasal dari bahasa Inggris “science”. Kata “science” itu sendiri berasal dari bahasa Yunani yaitu “scio”, “scire” yang artinya pengetahuan.

Read the rest of this entry

Model Pengukuran Motivasi kerja

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Read the rest of this entry

Faktor Yang Mempengaruhi OCB

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, seperti membantu individu lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra, menghindari konflik yang tidakperlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi.

Read the rest of this entry

INDEKS LQ45

INDEKS LQ45

Indeks LQ45 terdiri dari 45 emiten dengan likuiditas (LiQuid) tinggi, yang diseleksi melalui beberapa kriteria pemilihan. Selain penilaian atas likuiditas, seleksi atas emiten-emiten tersebut juga mempertimbangkan kapitalisasi pasar.

Kriteria Pemilihan Saham Indeks LQ45

Sejak diluncurkan pada bulan Februari 1997 ukuran utama likuiditas transaksi adalah nilai transaksi di pasar reguler. Sesuai dengan perkembangan pasar dan untuk lebih mempertajam kriteria likuiditas, maka sejak review bulan Januari 2005, jumlah hari perdagangan dan frekuensi transaksi dimasukkan sebagai ukuran likuiditas. Sehingga kriteria suatu emiten untuk dapat masuk dalam perhitungan indeks LQ45 adalah mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1. Telah tercatat di BEI minimal 3 bulan.

2. Aktivitas transaksi di pasar reguler yaitu nilai, volume dan frekuensi transaksi.

3. Jumlah hari perdagangan di pasar reguler

4. Kapitalisasi pasar pada periode waktu tertentu.

5. Selain mempertimbangkan kriteria likuiditas dan kapitalisasi pasar tersebut di atas, akan dilihat juga keadaan keuangan dan prospek pertumbuhan perusahaan tersebut.

 

Istilah Statistik : C

Case Study : dokumentasi sejarah dari peristiwa yang layak dicatat yang terjadi dalam suatu institusi tertentu

Category Scale (skala kategori) adalah skala yang menggunakan banyak item untuk mengungkap respon tunggal

Read the rest of this entry

Istilah Statistik : B

Basic Research (penelitian dasar)

Adalah  penelitian yang dilakukan untuk menghasilkan pengetahuan dan memahami fenomena (dalam lingkungan kerja) yang akan menambah kumpulan pengetahuan yang telah ada

Read the rest of this entry

KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KERJA

KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KERJA

Oleh : Hendry

 

Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja, maka beberapa konsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :

Kepuasan dan Motivasi

Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

Kepusan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)

 

Kepuasan dengan OCB

Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).

Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.

 

Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi (Matheu dan Zajac, 1990).

Beberapa konsekuensi lainnya adalah Kepuasan kerja dengan Ketidakhadiran

Kepuasan Kerja dengan Turnover, Kepuasan kerja karyawan dengan Kepuasan Pelanggan

 

Arikel Terkait

Teori Kepuasan Kerja

Model Kepuasan Kerja

 Cara Mengukur Kepuasan kerja

 

Referensi :

A J Kinicki, F M McKee –Ryan, C A Schriesheim, dan K P Carson, “Assesing the Contruct Validity of Job Descriptive Index (JDI) : A Review and Analysis”, 2000

David A. Foote, Thomas Li-Ping Tang, (2008) “Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self-directed teams?”, Management Decision, Vol. 46 Iss: 6, pp.933 – 947

D W, Organ dan K Ryan, “ A Meta Analysis Review of Attitudional and Disposition Predictor of Organization Citizenship Behavior”. Personnel Psychology, Winter 1995, pp : 775-802

Mathieu dan Zajac, “A Review  and Meta Analysis of Antecendents, Correlate, and Consequences of Organization Commitment”, Psycological bulletin, September 1990, pp 171 – 194

S P Brown, “A Meta Analysis and Reviews of Organization Research and Involvement”, Psychological Bulletin, September 199, page 235 – 255

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Tett dan Meyer, “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover : Path Analysis Nased on Meta Analysis Finding”, Personnel Psychology, Summber 1993, pp 259-293

 

Komponen EQ

Komponen EQ

oleh : Hendry

Goleman (2002:513-514) membagi kecerdasan emosional kedalam 5 (lima) komponen yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial.

Kesadaran diri adalah mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

Pengaturan diri adalah menguasai emosi diri sedemikian sehingga berdampak positif, kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

Motivasi menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran. Motivasi membantu seseorang mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

Empati adalah merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami persepektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan berbagai macam orang.

Keterampilan social adalah dapat menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin,  dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.

Referensi :

Goleman, Daniel. 2002. Emotional Intelligence (terjemahan). Jakata : PT Gramedia Pustaka Utama.

Tulisan sebelumnya :

Definisi Kecerdasan Emosi