MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK

  • Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras, sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ?
  • Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya
  • Mengapa orang keluar pekerjaan, datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ?

Pendekatan Teori Pengharapan

Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Motivasi menurut Vroom, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.

Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy), nilai (valence), dan pertautan (instrumentality).

  • Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan).
  • Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri, sehingga pada situasi tertentu, nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya.
  • Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua.

Model Motivasi

David E. Nadler dan Edward E. Lawler III

Dengan menggunakan teori harapan Vroon, Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut :

(1) bila bergerak dari kiri ke kanan, motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. Namun, usaha saja tidak cukup. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai.

(2) Sebagai hasil dari kinerjanya, individu memperoleh hasil kerja tertentu. Dalam model ini, hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung, dari waktu ke waktu, peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang.

Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama, individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu, dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan, teman kerja, sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Sumber kedua adalah individu itu sendiri, Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi, nilai personal dan lainnya). Ini berarti, individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung, atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut.

Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja, namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. Artinya, meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi, tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan, maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna.

Posted on January 26, 2010, in PERILAKU ORGANISASI, TEORI MOTIVASI and tagged . Bookmark the permalink. 6 Comments.

  1. Teorti Pengharapan dan Pengharan nilai gimana bedanya ya… ???

  2. Terima kasih banyak atas tulisannya, sangat bermanfaat. Ijin untuk mendownload ya..

  3. brkunjung bt nambah referensi,,,,, thanks

  1. Pingback: TEORIONLINE » Path Goal Theory of Leadership

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: