KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KERJA
Oleh : Hendry
Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja, maka beberapa konsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :
Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
Kepusan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)
Kepuasan dengan OCB
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).
Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.
Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi (Matheu dan Zajac, 1990).
Beberapa konsekuensi lainnya adalah Kepuasan kerja dengan Ketidakhadiran
Kepuasan Kerja dengan Turnover, Kepuasan kerja karyawan dengan Kepuasan Pelanggan
Arikel Terkait
Referensi :
A J Kinicki, F M McKee –Ryan, C A Schriesheim, dan K P Carson, “Assesing the Contruct Validity of Job Descriptive Index (JDI) : A Review and Analysis”, 2000
David A. Foote, Thomas Li-Ping Tang, (2008) “Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self-directed teams?”, Management Decision, Vol. 46 Iss: 6, pp.933 – 947
D W, Organ dan K Ryan, “ A Meta Analysis Review of Attitudional and Disposition Predictor of Organization Citizenship Behavior”. Personnel Psychology, Winter 1995, pp : 775-802
Mathieu dan Zajac, “A Review and Meta Analysis of Antecendents, Correlate, and Consequences of Organization Commitment”, Psycological bulletin, September 1990, pp 171 – 194
S P Brown, “A Meta Analysis and Reviews of Organization Research and Involvement”, Psychological Bulletin, September 199, page 235 – 255
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Tett dan Meyer, “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover : Path Analysis Nased on Meta Analysis Finding”, Personnel Psychology, Summber 1993, pp 259-293
Teorionline 